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爱读书、爱思考的HRD
优秀的人各不相同,表现差的人总是出奇的一样。工作中免不了汇报,好的汇报对工作推进起到非常大的作用,但差的汇报会将事情完全搞砸,引发同事之间的不信任和指责。
又是一年一度的校园招聘了,不少公司的HR有些犯难,因为今年新招大学生的工资高于去年、甚至前年引进的大学生,这让HR很难向已在职的大学生员工解释。不只是大学生招聘会出现这样的问题,其他社会招聘也会新员工的收入明显高于老员工。那么这种现象为什么会比较普遍地在企业出现呢?
从自然科学角度而言,效率是指有用功率对驱动功率的比值。效率也是指单位时间内完成的工作量,也可指一定的投入量所产生的有效成果。投入量是组织为了实现组织目的所需要消耗的人力、物力财力,用公式可以表达为效率=有效产出/投入量。
有人将批判性思维理解为批评性思维,认为如果具有批判思维的人,会在工作和生活中成为爱批评他人的“愤青”或“刺头”。这是对批判性思维的误解,批判性思维并不是让我们对一切都看不惯或总是持批评的立场。
马克思主义理论认为,国家是阶级斗争的产物,是统治阶级意志的体现,从奴隶社会就开始出现;法国思想家卢梭,西方民主思想的开拓者之一,他在其社会契约论中认为,国家的产生是公民让渡了自己的权利而产生的。
能够写出好的PPT是职场达人的秘籍之一,会为自己的职业发展加分不少,因为你会在很多场合用到PPT汇报工作、展示自我。
戴维•尤里奇(Dave Ulrich,1953—)美国密歇根大学罗斯商学院教授。主要贡献:被誉为人力资源管理的开拓者,主张人力资源部不能仅仅是行政支持部门,还应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨。
变革的发端首先从人员的积聚开始,人力资源管理部门推动那些渴望变革的人员加入到变革小组,以他们为核心,执行企业的变革措施的落实。企业领导要适时对这些主动变革的人员进行鼓励,以促进更多的人员加入到变革过程之中。
员工与企业除了签订书面的劳动合同之外,实际上还还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解,这些构成了心理契约(psychological contract)的内容。与经济契约相比,心理契约虽然多以模糊性和隐含性为特点,但它同样会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入以及对组织的忠诚。
组织不是如一张组织结构图那么简单,除了有形的物质之外,更重要的是由一个个活生生的人构成。因此,对组织的定义应当包括两个方面:结构与个性。遗憾的是,许多企业家仅关注了企业的结构与权力因素,忽视了对人的关心。
什么人是企业的核心员工?什么人离开会对企业造成损失?哪些人员是人力资源部重点关注和保留的?需要明确界定核心员工的标准,以便于有针对性地采取保留策略。
在社会经济发展的大背景下,家庭的物质条件更好地满足了孩子的需要,没有兄弟姐妹分享或争夺资源,一定程度上造就了现在的员工与父辈们不尽相同的职业理想。上一代人对金钱的追求,对工作的稳定性有更大的偏好。新生代员工在解决了物质需求之后,更加看重自我价值的实现,而不是仅被视为流水线的部件。
作为人力资源从业者,我从电影《穿普拉达的女王》看到了一个初出茅庐的职业新人,如何一步步通过自己的努力从“菜鸟”变为金凤凰。
每个人的职业生涯发展都不相同,这中间甚至充满了偶然,有的人非常有才华、有能力,也常常会错过许多非常好的机会。在如此竞争激烈的职场,如果丧失了自己的方向,没有制订相应的计划,没有努力学习和实践,无法敏锐地捕捉住机会,那么一个人的职业生涯很容易就进入衰退期。
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