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【连载】一位行政总裁的手记(47):快思慢想长与短

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2013-09-11 12:45 | HR杂家 | 评论:12

“股东大会最后批准了我们的股票期权激励方案,主席让我们再看看有什么遗漏或需要完善的地方,今天就要报出去公示,”总裁说明了今天与安迪会面的主题,并将董事局会议讨论的结果和股东大会批准的最后方案说了一遍:“常务副总裁张强200万股,副总裁150万股,项目公司、职能中心负责人80万股,项目公司及职能中心副职、助理30万股,其他关键岗位、有特殊贡献的员工10万股,总数为1700万股,为今后一年内到岗的人才预留500万股,价格按昨天收盘价9.53元计,一年后,被激励对象可根据上述额度分三年兑现期权收益,另外,根据证券会规定,所有股东不分享该项激励,安迪,你看看还有什么问题没有?”

“对于本计划,我们已谋划多时,基本上没有不妥之处,只是我们在宣布的同时,要告知所有员工,这仅仅是第一期激励计划,一年后我们将根据公司业绩,推行第二期,还要在适当的时期推出限制性股票或业绩股票等,目的是让那些没有享受到这次激励计划的员工知道,只要努力工作,争取上游,每个人都有机会获得不同方式的激励,总裁,您看这样可以吗?”

“什么是限制性股票和业绩股票激励,他们与股票期权有什么区别,为什么可以对员工长期激励?”总裁谦虚地问道。

限制性股票是指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票,激励对象在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的,可出售限制性股票并从中获益;而业绩股票是说确定一个合理的年度业绩目标,如果激励对象经过卓有成效的努力后实现了股东预订的年度业绩目标,则赠予激励对象一定数量的股票,”安迪解释道,接着对三者的区别、优缺点做了分析:“刚刚提及的三种激励方案都可以起到长期激励的作用,并留住核心管理者等其他优秀人才,目前我们实施的股票期权计划是公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利,它需要激励对象自筹资金买断股票,而且如果行权时候的股价没有高于基价,那时就失去了激励作用,而后两种办法不需要自筹资金,而且,只要完成既定的绩效目标,就会得到收益,但相对股票期权,激励成本要高一些。”

“我们推行这些长期激励计划,真的就能提高员工绩效和留住人才吗?同时又能吸引更多的人进来吗?我还是有点担心的,”总裁说出了自己的疑虑。

“总裁担心的是,长期激励对满足现状的人有较大的吸引力,如果不能满足现状,则没有什么效果。现状的满足主要表现在收入和事业平台两个方面,而长期激励的收益又有许多不可预测的因素在里面,尤其是股票期权方案,因为,在中国,股价和企业业绩不一定成正比,更多的是受政策面的影响,所以,我们在尽心做好长期激励的同时,还要完善公司的薪酬体系、绩效管理和文化建设,那样,公司的人才才能进得来,留得住,”安迪谈了自己的观点。

总裁沉默了一会,然后提出了新的问题:

“那你认为我们公司目前的薪酬体系和文化建设有哪些需要完善的地方呢,如何做,才能符合公司发展的要求?”

“根据美式、翰威特两家咨询公司2012年中国地产行业薪酬调查报告的数据分析,我们公司目前的员工平均收入水平处在65%的分位线下,属于中等偏下,经理级以下员工的水平在85%,属于良好,而总监、总经理级以上岗位的水平在50%,处于低位,”安迪还没有全部说完,总裁插话道:

“那么提高多少工资标准,才能到达到一个在行业内具有竞争力的水平呢?”

“这是个系统问题,总裁,回答您的问题,需要多说两句,不知道会否打扰您的其他工作?”安迪谨慎地请示道。

“没问题,”总裁答道。

“我们集团今年的计划销售收入是50个亿,排在131家地产行业上市公司的40位,应该在前31%的企业之列,而我们的高管平均收入却在50%的线上,相差近20个百分比,这是一个方面,另外一个方面,我们的销售收入计划以每年20%的速度递增,而我们却没有一个相应的薪酬递增计划,为此,我们的建议是,首先在半年或一年的时间内,将高管的现行薪酬标准提高15%左右,以接近70%的分位,然后在近几年里,每年也按此比例递增,才能保证竞争力,换句话说,才能顺利引进适应的人才并留住他们,”安迪用数据提出了自己的想法。

“这样,人力成本会提高很多哦,股东们很难接受的,”总裁一语击中了要害。

“是的,从成本的绝对数看,提高了不少,如果相对绩效增长看成本,它却是与销售业绩和利润的增长成正比,真正体现了企业与员工利益共同增长的公司发展之路,”安迪据理力争,但语气诚恳,为了避免总裁怀疑自己的立场有问题,还是小心翼翼地补充道:“当然,刚才所汇报的想法只是基于数据上的就事论事,真的实行起来,还得依据公司的实际情况、思维定式、习惯和发展目标再集思广益,深入研究才更科学。”

“这个我知道,刚刚讲的平台问题,请你继续分析一下,我们该怎样做才会更快更好?”总裁没有一点安迪所担心的其他想法。

管理流程和工作制度的完善和切实有效地推行,然后是注重绩效,最后是有长远看问题的观点,这些工作做得够好了,员工的心思自然会放在工作上,放在成功立业上,而不是把精力和时间花在党同伐异,勾心斗角上,这就是通常所说的好平台。”安迪阐明了自己的思想,然后静静地等待总裁的意见。

这回,总裁寂寞了好长时间没有出声,足有5分钟光景。安迪担心自己说得太直,把总裁的情绪给破坏了,于是轻声说道:

“总裁,我没说错什么吧?”

“没有,一点都没有,这样吧,你用一个星期的时间,也就是在下周一之前,写两个计划给我,一个是关于公司薪酬体系改革的,还有一个是HKSS集团文化建设方面的,有困难吗?”高效率的总裁不但没有任何异议,而是立即将今天的谈话变成了行动部署。

“没问题,下周一一定呈报给您,”如释负重的安迪兴奋地承诺道。

安迪离开总裁办公室的时候已过了11点,他急匆匆赶去会议室与猎聘网的客人见面。Clay看到安迪来到了会议室门前,立即将猎聘网上海总部的负责人解绍给了他:

“这是猎聘网的陈总,这位是李经理,这就是安迪,我们的…”

没等Clay说完,安迪就接上了话茬:

“我是安迪,两位久等了,请坐!”

“你们不介意的话,我就直奔主题了,”一阵寒暄之后,安迪说道:“猎聘网的特点是什么,我的意思是说,相对于前程无忧和智联招聘有哪些更有效的服务?”

“主要是中高端人才服务和更先进的人才评估系统,他们是我们的核心竞争力,当然,还有诸如操作细节、数据库资源等方面也有独特之处,就不一一例举了,"陈总也是个干练的管理者,安迪对回答很是满意。

“Clay一定把我们的需求跟两位谈了吧,集团职能中心及项目公司总经理是否属于贵公司定义的中高端人才范畴之内呢?”安迪习惯性地先把定义弄明白。

“可以这么说,在您来之前,Clay已将HKSS组织架构图让我们看了,我们也拿到了JD,”陈总思路清晰地回答道。

“麻烦两位介绍一下猎聘网的数据库以及提供人才的路径可以吗?”安迪反而要求从细节处去了解。

陈总随即让跟他一起来的李经理打开了笔记本电脑,演示了他们网站的数据库和服务流程,用了不到5分钟时间,浏览了10数页课件后,安迪对他们的能力已深信不疑。

“Clay,你留下与两位继续谈合作的具体细节,关键是一定要了解我们空缺岗位的具体要求的每个细节,也要确定招聘进度,”说完,站起身来对两位客人致歉道:“不好意思,我另外有事,你们继续谈,希望合作成功,保持联系。”

安迪回到自己办公室时,霞姐已坐在那儿了,他抬腕看了一下时间,正好是11点20分,赶紧与霞姐打起了招呼:

“霞姐来啦,我没迟到吧,别站着,请坐!”

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