提问
  • 标题:
  • 背景
    说明:
  • 匿名  提交

一位HRBP的实践笔记(4):Offer一个候选人的正确姿势

0
2017-06-14 22:14 | 如果是一 | 评论:0

面试从开始发布信息到初试、复试结束,锁定了心仪的候选人,最终是否能够达成一致,谈offer就是这最后一道关键的“坎儿“了,能不能顺利,就看HR的了!

首先,谈offer前,尽可能详尽的收集候选人目前的薪资组成和数字,薪资流水也很有必要。信息量决定了你的offer质量,也决定了谈判的效率。

同时这些信息也能侧面透射出一些潜在的内容和作用:

1、诚实度:虽然我们在面试的过程中已经对候选人进行了考量,其实在没有背调前很多获取信息的真实程度仍需打个疑问。所以,薪资流水证明,在某种程度上对标了初试、复试确认的现有薪资情况以及期望值,并把不同面试阶段收集到的信息放在一起看,还是能有较直观的判断。如果薪资流水和面试反馈的情况一致,那大概率能够判断候选人的所述信息的可信度,如果遇到薪资水流与面试反馈有差异,那HR就需要谨慎判断了。

2、信息采集:我长期认为招聘端收集的数据是可以支持到HR所有的function的。候选人目前的薪资水平、组成结构、金额,如果可以长期有序的积累,对于薪酬体系构建、调薪、关键人才留任等都是重要的数据支撑;、

3、现金以外的信息:很多时候我们会忽略候选人现金部分以外的收入,比如期权、股票、sign bonus、企业年金、补充医疗、补充公积金,甚至是候选人目前是否晋升加薪阶段等等,所谓知己知彼百战百胜,了解的越多,对于出offer方案也有价值,谁都希望offer谈一次就成功,高效简单,皆大欢喜,双赢!

其次,关于核薪方案准备,有了数据参考,核薪的环节就会变得简单。

1、薪资涨幅:关于薪资,候选人肯定会有自己的期望和预期,在制定方案时,我们不仅要参考候选人现有薪资和期望,还要考虑该岗位的层级,薪资架构、内部平衡、市场行情以及相比较于候选人的期望,进行定薪。薪资的涨幅,就需要case by case看了,一般市场普通涨幅在20-30%,或高或低,就看各公司的实际情况了。

2、一定要有预案:大部分HR在跟候选人沟通offer时,或多或少会在期望薪资上打个折扣(折扣的理由无非涨幅太大、薪酬结构不支持,内部平衡等)。所以在沟通offer前,HRBP和C&B以及业务部门负责人要有一个预案,即在候选人不接受offer的情况下,我们最大的接受底限是多少?超过这个底线,就放弃候选人。这个底一定要有,所以HRBP在沟通拒offer的候选人时,一定要尽量地去探候选人的底,达到知己知彼的状态,才能会更好的判断是否需要启动预案或者放弃。

三、offer沟通

重要且收尾的阶段:谈offer,在我看来,谈offer就四个字:简单直接。

真正到了最后关头,愿意跟你谈offer,候选人也是对公司是有意愿的,既然这样,大家都是成年人,就该简单直接的跟候选人讲明我们offer的岗位、薪资、期权等其他福利。

候选人接受,皆大欢喜;不接受,BP需要根据候选人实际情况进行判断是否启动预备方案,如果预备方案也被拒,那只能重头再来。

四、一个反面案例:HRBP负责人谈下属HRBP候选人的失败案例

M公司是国内知名互联网公司,业务快速发展的情况下,HRBP的团队也需要扩充,为了更好的支持新的业务线,该公司的的HRBP负责人小王经过一段时间的面试,锁定了一位同行业非常优秀的候选人小张,双方都彼此满意,只是有一点,小张的家在苏州,而该岗位的工作地在上海,为了吸引小张加入,并且考虑驻地的变化,小王在小张目前薪资基础上给了40%的涨幅,虽然与小张的期望还是有些差距,但是考虑M公司的平台和发展,小张接下了offer,并开始进行离职交接的。

在小张交接期间,苏州有一家当地的创业公司P用同样的薪资,offer了一个苏州当地的岗位,权衡再三,考虑家庭以及成本,小张最终还是拒绝了M公司,去了P公司上班。

对小张这样难得的人才,小王舍不得放弃,给小张去了电话,表示M公司也有苏州当地的职位,并且让小张提供了P公司的offer,说要重新核薪以及给予区域岗位的确认,并告知一到两天就给出结果。小张也表示了如果能留在苏州,M公司一定就是首选。

这一等,小张连着五天没有收到任何结果,于是就去了P公司入职,入职第二天,小张接到了小王的电话,小王在电话里只是重申了一下上海这个岗位的的发展和前景,强调了苏州的岗位又累又辛苦,同时表示可以给小张申请到上海的补贴,如果留在苏州薪资也可以再核定。

小王明确表示要可以留在苏州,希望小张按照苏州的岗位进行核定。

之后,小张又等了两天,小王给小张微信留言,又重申了去上海的优势和留在苏州的劣势,希望小张考虑,小张回复希望M公司能够就苏州的岗位给出一个明确地反馈,自己才能有衡量;

无反馈,又等了一天,仍旧是几条微信留言,重复的是两个岗位的比较和希望得到小王的确认。小张给出了薪资的需求后,又是一天,小王表示无法满足,希望小张再考虑。

到此时,小张怒了,直接拒绝了小王,对M公司月产生了不好的影响。

这个案例,看起来很简单,却很常态,其实案例中的小张提出的需求就是想留在苏州,而小王并没有抓取到小张的关键点,一直再重复去上海的优势,同时也没有给出任何确定的补贴等福利反馈,又提醒小张苏州的岗位的劣势,然后也没有给出明确的薪资状态,即便是在小张提出明确需求后,反馈的信息又是不满足,前后的时间拖得也非常久。小张从一开始想加入M公司到后期对M公司的不满,就是在一次次offer纠结的过程中产生的。

其实,只要小王简单直接的,那两个选择给到小张,去上海,给XX补贴;在苏州,给多少薪资;由小张选择,就皆大欢喜了。

再说一句,HR对着HR“画饼”,其实不如简单直接了!HR不绕HR,呵呵!

不惜重金、不计成本招人,一般不是是土豪公司就是刚融到资的创业公司,大部分公司还是算计和谨慎的,毕竟给出去的都是一张张的人民币。

招聘的过程漫长又谨慎,千万不要在谈offer环节功亏一篑。

offer不易,且谈且珍惜!

本文由围一桌专栏作者如果是一原创供稿,转载须署名并注明出处及本页链接【围一桌】http://www.wewehr.com/point/4163/

阅读全部《一位HRBP的实践笔记》,点击链接http://www.wewehr.com/user/497/

已有0条评论还能输入2000个字

您还没绑定微博账号,现在就去绑定
    发送私信
    • 发 给:
    • 内 容:
    • 发送