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一位HRBP的实践笔记(2):千万不要轻易放弃那些未被录取的候选人

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2017-05-15 22:29 | 如果是一 | 评论:0

上篇谈了空缺分析,渠道应用,其实在整个招聘环节中,还有一个很重要的环节——候选人的管理,今天我们就来讲一讲HRBP如何进行候选人管理。

到位的候选人管理不仅可以帮助雇主形象加分,还能够建立自己的外部人才库,甚至可以打造人才生态圈。

如果说招聘建立了公司与候选人的链接,那HRBP是这个链接上至关重要的一个节点,从面试到沟通,再到offer,直至入职,HRBP通常会承担很多,对业务的理解、对岗位的了解、甚至对行业的洞察,在整个谈判过程中,一位称职的HRBP会给候选人带来完全不一样的体验。招聘作为一个“买卖双方”的交易谈判过程,目标精准、信息充分,毫无疑问会带来更好的结果。

在这个招聘过程中,会遇到大量的人,然而真正加入公司的也许只有1%,甚至更少,而剩下的99%,未必不优秀。薪资、职位、能力、专业度、意愿度等等,都会影响最终的结果。同样,在企业不同的发展阶段,对人才的需求也是不断变化的,尤其是互联网+时代,常会发生今天不合适的人才,明天也许就有了合适的岗位,快速变化和获取人才变得尤为重要。除了搜寻新的目标,如何运用那剩下的99%就会变得很重要。

举例1-4

某互联网金融公司,在2015年,处于快速发展阶段,新成立的运营部需要一名运营总监,猎头推荐了A、B两位候选人,年龄相仿,A来自传统金融行业纯运营背景,对运营工作理解非常深刻;B来自互联网行业从业务转运营,理解业务一线并有运营实操;两位在公司的面试中都复试过了总裁一关,两位各有特点,很难取舍。权衡再三,考虑新成立的运营部现阶段需要的是专业的leader进行搭建梯队和整合运营工作,最终选择了A。

很快A接受了offer,且入职开始了运营部的工作。虽然B没有加入该公司,但是运营线的HRBP添加了B的微信,节假日会有一些公司的祝福,会分享一些公司的信息,在年会的时候还邀请了B参加,一直保持着互动和联系。

2017年的时候,该公司成立了一个小业务的独立板块,需要一名负责人,由于业务刚刚起步,资源倾斜比较少,所以这名负责人除了要懂业务也要懂运营,此时,运营线的HRBP又向总裁推荐了B,几番邀请,B终于也加入了该公司。B加入以后,又推荐了几名相关行业的专家,新业务的发展很顺利。

所以,千万不要忽略掉那些最终没有加入公司的候选人,公司在成长,候选人也在成长,也许有一天,那些曾经不合适的候选人,都变成了我们所需要的核心人才。

很多人会觉得人才库、生态圈那是招聘部们应该去做的,这个说法没错,但是招聘部们往往是在公司统一的层面进行构建。然而不可否认业务的需求,业务发展的阶段,未来的调整和战略,一定是HRBP最清楚,HRBP锁定专业精准的人才资源,获取的不仅仅是人才,还有行业动态和信息,对于需要具备业务嗅觉的HRBP来说,至关重要。

 

图2



上图简单的勾画了,从一份简历开始搭建人才库,再由人才库拓展到社交圈的简单模型,通过社交把公司同人才库以及人才库外的资源进行链接,通过信息共享、活动、日常交流、论坛、行业协会等等的方式,延续公司与人才之间的联系。

阿里的校友会、腾讯的南极圈打造的是一个离职员工的生态圈,如果去打造人才生态圈,那带来的效应也是惊人的。

(未完待续,一位HRBP的实践笔记,有图有案例,每周至少更新两篇,敬请期待!)

本文由围一桌专栏作者如果是一原创供稿,经围一桌编辑发布,转载请署名并注明出处【围一桌】本页链接http://www.wewehr.com/point/4148/

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