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一位HRBP的实践笔记(1):招聘不是“一个萝卜一个坑”

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2017-05-11 00:00 | 如果是一 | 评论:0

在HRBP盛行的时代,关于如何做好一个HRBP,贴近业务,创造价值,有很多的讨论、方法或者书籍。方法论的内容很多,想就实际运用做一些介绍和案例分享。

第一篇:招聘

招聘工作,简单了说,就是把人找到位,保证组织完整,业务正常流转。

凡是作为HRBP,招聘工作不可或缺,占比从10%,20%,到50%,60,尤其是创业公司,招聘工作甚至会占到80%的工作量。很多人都会疑惑,同样是招聘,那HRBP的招聘工作如何做能够真正的贴近业务,从业务角度出发帮助业务,并产生工作的价值?

1、空缺分析

业务部门空缺一般分为两种:补缺和新增

补缺一般情况下HRBP分析出现补缺的主客观原因,并在空缺的招聘中备注下离职的隐患,以在后续的招聘中规避隐患;同时,补缺,另一方面也给HRBP机会去做判断和思考,在现在有的组织结构和业务形态下,这个缺如何补能够更有帮助?层级、工作内容、要求是否有调整?甚至,如果不补缺,现有团队是否可以消化和分摊这部分的工作,以提升人效。

举例1-1

A公司新入职财务分析小王,背景和能力均得到公司各部门的认可,可是工作没三个月,小王就提出离职,HRBP同小王进行了长谈,了解到小王对于经常加班有很大的抵触,他希望准时上下班,但是作为一个创业公司,加班是难免的,尤其到了公司往上市走关键的时刻,所有部门都加班加点,经过极力挽留,小王还是无法接受,最终离职。而且财务分型岗位是针对公司每条业务线的,不可缺少,所以离职补员必需马上开展。

这个案例,作为财务部门的HRBP就要去分析,现阶段财务部门的招聘需求,不单单需要有合适工作背景和能力的候选人外,是否有创业精神,能否与公司同甘共苦,看长期的发展和回报就是一个隐藏的要求了。可以加入该岗位JD的软性要求中。

新增:随着业务的发展,新增HC是很普遍的现象。HRBP就要结合业务去分析,新增的空缺在组织总需要放什么层级的、工作内容是什么、具体的要求是什么、要找什么样的人能够产生更大的价值,而且一定不能忽略业务的发展方向和战略。

HRBP一定要明白,不是越贵越资深的人一定最好,而是要找合适的人,能够适应业务现阶段并且能够随之发展的人才,才最重要。

举例1-2

由于业务快速发展,A公司的2017的销售架构,由2016年的区域化管理变成了大客户管理,进行了精细化的架构调整,同时按照公司的三年计划,2018年的销售架构是往产品化调整。因此2017年的架构调整后,需要在不同区域增加销售岗位。

2016年架构

2017年架构

2018年架构

从2016年到2018年三年的规划,销售部的架构随着公司战略进行了调整,从简单的区域化管理到大客户到后续的产品化,管理的颗粒缩小,精细化运营。对于2017年的新增空缺,不单要考虑满足2017年的规划,还要考虑2018年的规划,在招聘销售经理是,除了要找有客户管理的经验,同时要看是否对产品管理的理解甚至是产品背后技术的了解程度。

那么,又懂销售又懂产品技术的销售岗位比单一的销售岗位在人才市场中更难找,这时候岗位的定位和薪资,就不能一贯的沿用普通的标准,即要平衡内部,又要考虑外竞争力,要有一个通盘的考量,这个时候就需要同C&B和OD进行梳理。

招聘工作,不仅仅是满足于业务现状,尤其是HRBP更要着眼于业务的发展方向和战略,未雨绸缪,绝对不是“一个萝卜补一个坑”的概念,而是立足于长远的进行规划。

2、渠道应用

一般情况下,设立HRBP的公司都会有招聘部,而大部分情况下,招聘渠道的管理会放在招聘部。HRBP在招人的时候,多是依赖招聘部进行渠道的输入和管理。但实际上,HRBP介入到招聘渠道的管理中去,并不是一件坏事情。反而会对招聘的工作起很大的推动作用。

而且,针对不同的岗位招聘,渠道的选择也有差异,HRBP要清晰的做好招聘渠道的选择,以聚焦候选人,提升招聘效率。

举例1-3

某销售公司,要在一个月内全国20个城市招聘到不同级别2000人,恰好又是在夏天8月份的时间,招聘的难度很高。招聘部提供了猎头渠道,外包渠道,以及各大招聘网站。

该业务部门的HRBP负责人对一个月的招聘做了整体的规划:

总部HRBP对接网络渠道和猎头渠道。确认高阶岗位的需求统一与猎头对接,沟通简历和面试反馈情况,有针对性的根据业务的反馈进行推送简历和候选人的纠偏,保证招聘的有效性;同时,网络渠道的对接,及时将各个区域网络的招聘发布情况和排名情况与各网站的负责人对接,及时进行发布数量和排名的调整,减少了招聘的中间环节;并且允许区域拓展地方招聘网站,报总部备案即可。

区域各HRBP对接外包渠道,进行区域内自主招聘,减少总部的管控,提升效率。

同时,每天同步各渠道的招聘情况到招聘部,一方面让招聘部知晓整体的招聘进展,另一方面也让招聘部清楚了解目前各招聘渠道的实际运作情况,在后期管理中更加有的放矢。

图1:渠道应用关系

很多HRBP在招聘中,往往忽略掉与渠道端的直接对接,总觉的是招聘部的工作。但实际不然,招聘部是一个集中统一的管理,作为模块专家会给到HRBP支持,但是对于业务信息的把握一定在于HRBP。实际使用中,不同业务线的渠道要求会有差异,HRBP要有意识主动进行渠道的甄选和对接,才能与招聘部结合,更好的提升招聘效率。

(未完待续,一位HRBP的实践笔记,有图有案例,每周至少更新两篇,敬请期待!)

本文由围一桌专栏作者如果是一原创供稿,经围一桌编辑发布,转载请署名并注明出处【围一桌】及本业链接http://www.wewehr.com/point/4146/

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