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OKR“8问”让你成为实操高手

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2016-03-24 22:47 | 凌瑄儿_sina | 评论:0

文|陈德金

实施OKR,对组织有何价值?

OKR作为已在英特尔、谷歌等知名企业已成功验证的目标管理工具,其价值主要体现在以下方面:

组织文化与战略目标需要配套的工具进行落地,而OKR是帮助组织文化与战略目标进行落地的最佳工具之一。

利用OKR进行目标管理,既有自上而下的目标贯通,亦有自下而上的驱动,既不会迷失方向,也能帮助自下而上的创新。

OKR可以促进经理人与团队成员定期进行沟通,有助于帮助提升经理人的管理成熟度。

OKR提倡自下而上的目标和关键结果设定,团队成员的主动性与自我驱动得以有效发挥。

OKR亦可以成为帮助发现高潜人才的辅助工具:识别和发展高潜力人才是大多数组织的要事之一,但高潜人才的有效甄别也是巨大的挑战之一,OKR工具背后展现的是设定挑战目标、并设定对组织有影响力的关键结果并采取行动以达成目标,具有OKR思维和行为的团队成员往往是高潜人才的不二人选。

OKR如何实施才能效果倍增?

组织、团队文化的营造-在组织、团队中添加设定挑战目标、追求组织层面影响力等要素并考虑配套的机制进行引导。

先试点、再推广并建立OKR相关的共同语言。

绩效体系需要进行相应调整,进行引导以确保OKR的实施被重视。

经理人利用OKR与团队成员进行定期沟通和互动,有助于提升管理效率和经理人成熟度。

前期试点和实施过程中,最好引进对OKR有实战经验的外部资源,以确保正确的顶层设计和方向。

OKR不仅仅包括业务相关战略目标,也一定要包括团队及个人的发展目标!

哪些组织和部门适合采用OKR?

OKR是目标管理工具,任何组织和部门均可以实施OKR,但OKR实施成功需要考虑诸多因素,具体可以参考本人2015年12月在《清华管理评论》发表的文章《OKR,追求卓越的管理工具》。

初创型企业管理团队的重要任务是建立商业模式的护城河,管理体系也在形成中,OKR很适合但重点可能在对目标的落地和执行;规模型企业主营业务通常比较清晰,但往往有进行创新的需求,使用OKR的重点可能在自下而上驱动的创新。

OKR与绩效管理的关系?

OKR可以纳入绩效体系,但请注意OKR不能作为绩效考核的唯一指标。

实施OKR,需要对绩效体系进行适当调整,对OKR的实施进行引导。

OKR与KPI的最大区别是?

OKR强调结合公司目标,自下而上设定目标及关键结果。

OKR强调目标要挑战、关键结果要展现对组织层面的影响力。

OKR结果不一定要用于考核。

OKR是否需要开放给所有人?

我们鼓励OKR开放给所有人,但这最终由公司文化所决定比如在谷歌,OKR是开放的,但在英特尔,OKR并非开放给所有人。

OKR的基本注意事项?

目标需要够挑战,最多4-5个目标,每个目标最多4个关键结果。

目标和关键结果由经理人和团队成员相互认同,不能采用命令的形式。

评级:目标60%-70%达成率最为适合。

过程中经理人与团队成员的沟通和互动比分数更重要。

OKR不是评估绩效的唯一工具(绩效评估是一个体系)。

OKR的一些局限?

对员工的自觉性要求较高。

如果您的行业或业务模式是变化很慢、注重执行,OKR可能不适合。

如果您的绩效考评非得把员工分成3、6、9等,还非得在考评基础之上淘汰人,千万别用OKR!

本文由发布人推荐,文中观点系作者陈德金观点,本页链接【围一桌】http://www.wewehr.com/point/3739/

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