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听资深猎头聊聊招聘那点事儿

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2016-02-22 22:44 | TIM | 评论:0

文|猎头hagan。

上个月帮一家集团公司招一名分公司的高管。董事长很在意这个岗位,还在上海学习时就先约好面谈时间,回到公司后专门找我沟通两次,和我讲这个职位的定位及职责。临别时再三叮嘱:“企业发展离不开优秀人才,像我们这样发展中的企业更是需要人才。希望能尽快帮我物色到这个人选。我也和分公司的总经理交待过了,让他再约你谈一次对这个岗位的要求”。

赶到分公司见到总经理后,又谈了半个多小时,言谈中他也表达了公司在发展中因缺少人才而面临的困难,说这个岗位招了很长时间一直没有找到合适人选,希望能尽快入职。

我问:这么久没招到,有没有分析下原因?是岗位职责描述不清晰,还是对人选的标准过高?目前公司对这类高管人选的招聘渠道通常是哪些?

总经理迟疑了下,然后就把HRD找来。把我刚才的问题重新问了这位HRD。这位HRD也是迟疑了下,说我平时主要负责对外协调,招聘的工作具体是招聘专员在做,我问她下。然后就出去把招聘专员找来,同样把问题又询问了一次。于是这位年轻的招聘专员就告诉我们:主要是现在经济不景气,大环境不好了,现在的人都不轻易跳槽了,即使是网上搜罗的简历,也不能100%匹配岗位要求。

说真的,总经理和HRD人都不错,属于没有什么心机踏实做事的类型。否则,不会直接把下面人员叫过来询问情况,如果有点心眼,会私下问过之后再告诉我。不然,无论是总经理,还是HRD对于核心高管招聘情况竟然都不知道,全由一名年轻的招聘专员来运作?

招聘高管去普通的现场招聘会,或是在招聘网站上简单进行搜索简历,这些明显是不合适的,第一步就错了。如果一个岗位超出正常的招聘期,也是得要做个原因分析的,岗位职责和人才标准只是停留在意向上,不提炼出要点,就是合适的人看到了也不会去投递简历。

做为一个公司人力资源部,身负着任重而道远的使命。我们知道,企业的发展离不开人才,而人才的获取就得通过企业人力资源部实现,只有各就各位,各司其职,企业才会越走越远,越走越好。HR们在开展工作时至少应具备这三方面的能力:

(1)寻找候选人来源方面的能力。

即招聘渠道的选择、评估、选取,传统的招聘方式都被反复分析过N次了,网上一搜大把。关键是什么类型的职位要对应匹配的招聘渠道,比如要招聘一名保洁,我们可能去58赶集就可以了,而一些高级人才,肯定会选择举贤网等这样的招聘渠道。同时,还得选取匹配的人员来负责,高管类的职位怎么说也得是由HRD来负责吧?交给一个年轻的招聘专员,如何筛选简历都是困难,还敢交给专员来定职责,去现场面试?能吸引来优秀人才吗?

(2)理解业务、岗位要求和筛选标准方面的能力。

很多HR(包括老板啦)招聘时花了很多精力去看简历,面试,做测评,但是很少花时间先去写岗位职责和用人标准,去考虑岗位尤其是关键岗位需要什么胜任素质方面?大部分都是没有具体概念,说不清楚,其结果是可想而知的。而这些问题,对于举贤网的猎头早已是必须遵循的标准。其实,就像一位企业老板说的,企业的HR就应该像猎头那样去招聘。

(3)专业筛选候选人才的能力。

这些方面的知识、技能和经验基本是空白。

我问过很多的HR,对于一些非常关键的岗位,有没有使用过情景案例,以及CBI(基于能力的面试,Competency based interview),等等筛选技术,回答是很少,大部分人只会瞎聊,聊的舒服就推荐。这也是招聘过程中的大忌。

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