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“互联网+”时代来了,HR做什么?(3):第二道坎,如意儿的如意算盘

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2015-04-01 14:12 | 老桌王继丰 | 评论:0

本文接上篇“互联网+”时代来了,HR做什么?(2):第一道坎

薪酬体系是一把锋利无比的菜刀,可以帮助企业在劳动力市场上“削铁如泥”,也会在不经意间给自己一刀,让你血流如注。任何具有激励作用的东西,也同样具备另一个特性:反激励。薪酬也一样,一方面可以激发员工积极性,一方面也会唤醒员工最原始的“恶”性。

怡红院的人力资源总监如意儿把愤愤不平的市场总监王大锤送出了办公室,然后一屁股坐到沙发上,端起那个白瓷水杯开始发呆了。她满以为把怡红院转型团队配齐以后,身心可以放松一阵子,没曾想两个月不到,她的耳边充满了各种抱怨:

“凭什么新来的人比我们老员工工资都高,我们鞍前马后跟了武老板这么多年,没有我们,他能有今天吗?”

“新来的那帮搞互联网的同事啥都不懂,每天只知道对着破电脑,连办公室都不出,却拿着比我们高得多的工资,太不公平了”

“我要辞职,每天累死累活,还不如在网上和人聊天”

“如总,互联网那帮人又迟到了。。。。。。”

“那一帮人都来两个月了,他们干了些什么业绩......”

......

期初,如意儿觉得做做员工的思想工作,应该可以对付,没想到这种对新团队的负面对立情绪在老员工中蔓延很快,刚刚王大锤直接来她办公室发了好一阵子牢骚,临走前甚至说要辞职,王大锤可是公司的顶梁柱,他要是真走了,无疑对公司下滑的业务雪上加霜。

当然,如意儿知道王大锤是不会辞职的,因为怡红院的工资水平比同行的其他企业工资都高一些,只是新空降来的转型团队更高一点的工资让他不平衡。但是这样长期下去,势必造成公司转型战略的延缓甚至失败,如果失败了大家都Game is over。

想到这里,如意儿越发用力握着手中那只钟爱的水杯,似乎它能给出办法。

涨工资?不可能,武老板绝不同意,因为怡红院的薪酬水平本来就比同行高,更何况现在公司业绩下滑得厉害,从成本角度已没有加薪空间了。

把新来团队的工资降下去?更不可能,刚开始按怡红院已有的薪酬体系招募团队,根本招不到人,调整以后才勉强招到,如果动薪酬,违约不说,这些人立刻拜拜。

两边都不能动,怎么办?如意儿继续思考。

造成这种局面的原因是因为员工觉得内部不公平,似乎有以下几种办法解决:

1、积极面对“不公平”,对把内部变成外部

2、薪酬保密,让员工发现不了“不公平”

3、让员工心甘情愿地接受这种“不公平”

第一套方案,把内部变成外部

这是组织的调整,说白了就是让互联网业务另起炉灶,实现组织分离、管理分离、薪酬体系分离、办公室隔离,这样彻底分开眼不见为“净”,看见了也没有关系,因为他们根本不是一个公司。

第二套方案,薪酬保密制度——碎片化核算与碎片化发放

如意儿很清楚,薪酬是公开的秘密,做到彻底保密几乎不可能,一个公司至少会有薪酬主管、出纳、财务经理、人力资源经理知道工资,任何一个人都肯能泄密,肿么办?

如果把工资信息按工资结构进行切割,让每一个参与的人只能接触到部分信息,这样可以把工资数据碎片化,再碎片化发给每位员工,是不是可以真正做到薪酬保密了?就像一段取款密码,每人只知道一部分,合起来才能开锁的原理一样。

怡红院员工的工资结构分三个部分,员工工资=基本工资+绩效工资+提成,如意儿的想法是基本工资由财务部门直接安排发放,绩效工资由人力资源部门评估汇总后核发,提成由业务部门核算后发放。

这个思路理论上可行,但是有两个问题需要解决,一是个人所得税和社保怎么计算?二是谁去发,总不能算工资和发工资由一个部门来完成。

第三套方案,用绩效数据证明“不公平”其实很“公平”

数据比上帝公平,在上帝面前,人还可以祈祷,在数据面前只能接受判决。

什么数据比上帝还大公无私呢?

这些数据去哪里收集?

。。。。。。

如意儿想着想着,似乎有了主意,于是起身走进了武大郎的办公室,武大郎会选那一种方案?如意儿的如意算盘是否会落空呢?请听下回分解!

(未完待续)

PS:不公平(包括内部和外部)是职场常态,如果公平了,我们也就别指望涨工资了,不公平才有涨工资机会。

本文由老桌王继丰原创,转载请注明作者及本页链接【围一桌】http://www.wewehr.com/point/2718/

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