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领导人才培养系列之一:VUCA时代,领导力去哪儿?

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2014-10-13 11:38 | 田之富 | 评论:0

组织里,同样是一支队伍,换一个领导,可能就此焕然一新,业绩蒸蒸日上;也有可能让业绩滑入深渊,士气一蹶不振。这就是领导能力的差异,给组织带来的悲欢剧……

有时候,同样一个领导,换到一个环境带一支新团队,或者面对职场上85、90的新锐人群,有可能以往的带队套路不好使了,经验做法失灵了。这就是领导力的职场变化,给管理者带来的新课题……

一、 VUCA时代,领导力驱动型成长成为主导

在追求速度及创新竞争趋势的互联网经济时代(VUCA时代),企业的运营效率、执行力、敬业度都成为企业老板的“心病”!

中国企业(特别是民营企业)在经历了30年经济快速增长之后,很多老板和高管团队蓦然发现“向管理要效益”的口号变得如此迫切:竞争对手在市场中低价拼杀、运营成本在无奈中节节上升、财务数字在入不敷出的警示下触目惊心……而可怕的是,老板眼中没有可用之人、老员工怨气横生、空降兵“红”不过三月……

据盖洛普2011- 2012年对全球雇员对工作投入程度的全球调研,全球员工的敬业的比例仅为13%,而中国远远低于世界水平,敬业员工只有6%。作为企业未来业务增长的预测工具,敬业度水平与业绩之间高度相关,他们的相关性约0.6。而员工敬业度跟其直线主管的领导力水平紧密相关,可以说,敬业度的数据,集中反映的,就是企业管理团队的领导力水平。

依据HAY集团对中国企业的管理团队的调研显示:绝大多数管理者是以领跑型与控制型主。即在工作中自己冲锋在前,自己能干,对团队管理没有方法,以家长式、命令式的经验主义管理团队。而五百强企业的管理团队则较多是授权激励、共启愿景的愿景型、教练式风格。管理者的领导风格可以给组织氛围造成很大影响,高士气的团队可以给组织绩效带来35%以上的增长。这可以解释很多中国企业很忙、很累、很疲惫但企业并不赚钱的现状。

根据2012年DDI对全球2000多家企业的领导力调研报告,有效的领导人才培养和发展,可以获得高质量的领导力。数据证明,人才发展(领导力发展)需要科学的设计和体系化发展,发展效力低的企业仅有13%的领导力质量,而发展效益高的,则得到了62%的领导力质量。

在追求速度及创新竞争趋势的互联网经济时代,全球经济格局、经济增长模式、全球化人才标准、领导者角色和工作内容都在发生根本性的改变,企业正从市场驱动型成长、资产驱动型成长发展到创新驱动型成长、领导力驱动型成长。

二、遭遇90后,遭遇管理模式和领导风格的转变

随着90后大规模走入职场,对这些生活在互联网上的充满个性、充满创意,但“不能批评”、“比较自我”、“不合群”的群体,旧有的管理模式遭遇巨大挑战。

§“90后很多不是为了钱工作” -小南国人力资源及行政部高级总监史泓权

§“90后需要不断被表扬”-可口可乐大中华及韩国区人力资源副总裁蔡洁芳

§“成就感不单来自工作结果,更重要的是过程”-TCL副总裁宋波 

§“个性、圈子、娱乐化”-联想中国区区人力资源总监王春光如此总结,90后解构权威,信奉平等;自我意识强,有个性、有主见、挑战权威,对自己的未来有更强烈的设计意愿和能力;不愿意受束缚,关注自己的感受;非常关注圈子,因此对团队氛围有着很高的要求;喜欢新鲜事务,关注工作内容是否有趣,有挑战;需要不断被肯定、被表扬来激发;很强的娱乐化精神。”

遇到、面对、接受并思谋应对之策,是问题解决之道。如何管理90后这批职场上的初生牛犊,充分利用他们的个性特点、利用他们的成就动机,将是企业管理者必须克服的困难,同时,这也是区分企业领导力水平高下的分水岭。

根据可口可乐、联想、麦当劳、苏宁、TCL、小南国6家企业人力资源负责人的说法,就是用娱乐的方式和这群在网游中成长的孩子相互学习,而非单方面教导;尊重他们的声音,让他们给自己定目标;而不是你给他目标;让他们看到回报,而且回报的速度要像网络一样快。

我们的管理者们,大家具备了管好90后新生代员工的领导力了吗?

三、最小经营单位、自主经营体时代,决策主体下放后的领导力去哪儿? 

互联网经济风起云涌,市场环境瞬息变万变, 企业纷纷缩小经营主体单元,自主经营体、阿米巴模式、网络型组织……决策主体下放已成全球管理潮流,管理者能否带领各自团队完成组织的目标,将成为组织战略能否落地执行的核心关键!

互联网经济时代的企业核心竞争力,在于决策主体下放后的最小经营团队管理者的领导力。企业经营业绩大起大落,抗风险能力差,快速扩张有心(和市场)无力……根本的原因是缺乏优秀的团队领导者,不能适时应对市场环境的变化,调整战略目标和经营决策,不能管理和驱动员工执行战略变革,取得更高的效率和更低的成本,最后在市场竞争中遭到淘汰就不足为奇了。

(未完,待续...)

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