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HR大佬们眼中的HRBP

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2013-06-15 12:03 | 围一桌 | 评论:0

老桌曰:《HRBP靠谱吗?》刊出以后,引起了一点点小反响,众多HR界大佬参与了讨论,老桌在其中深有感触,从新浪微博和微信公众平台中选出其中部分论点编辑成文,以供大家参考。

原文:HRBP靠谱吗?Should we Distribute HR Into the Business?

      http://www.wewehr.com/point/203/

@陈果_George: HR transformation的好文,对人力资源共享的三角模型的很好阐释。

@康至军:本文主旨不是批评HRBP不靠谱,而是对三支柱模型提出质疑,另外揭示了胜任的HRBP培养之难。HR转型的根本目的,不是变成三支柱,而是让HR实践更贴合业务。对大部分企业而言,瓶颈不在HR系统的架构,而在HR尤其是职能负责人的思维和能力。

@王威_企业管理金字塔:另外,传统HRBP的通常只有双向汇报,向COE与BU汇报。我最近研习了Mark Lipton与Susan Mohrman的high performance team-based organization,我的直觉,用本文概念的network of expertise来重新整合事业绩效团队与幕僚绩效团队的组织运作,取代传统的汇报关系,可能是最佳HR组织方案!

@李太林-绩效导师:HRBP的概念很好。不过对运行条件有极高要求,一般企业不易把控

@侯笑梅-HR践行者:学习!看完文章我理解最重要的是不是还是企业或团队中HR角色的定位决定了应该采用何种模式?另外,在中国目前绝大多数企业的领导者对HR的理解和认知还停留在事务工作者和中国传统人事管理的理念上,HR的定位和发展模式又该如何来做?

@井底瘦青蛙:不是人人都能做HRBP的,但是真的这么卓越了,谁又甘心做这个BP呢?

@围一桌:按大陆的文化,一个岗位或某个人必须能搞得定事,搞得定事才有地位,有地位说话的分量就重,也就是制定的政策就能被很好的贯彻。

@领导力发展殷海江: 我认为在事业部能够扮演好HRBP的人,其岗位评价可能稍低于事业部主管、高于事业部HRD,在Ram Charan定义的领导梯队中,属于事业部副总层级,其管理范围不限于HR部门,必须同时管理其他成本中心(例如:品质管理、法务、客户服务),这样的领导人才极度稀缺

@振中_郭:我先后在汇丰,利丰,屈臣氏做过。定位的hrbp都是er+ hr project owner的角色。跨国在华公司hrbp谈不上战略层面的。反而有些民企hr mgr.和老板亲密,制定的一些政策能影响企业的发展。这是我个人见解,自己hr职业也应该走这条路了,大家继续探讨下。

@曦以为常:目前状态:HRVP/HRD是大BP,其他都是小BP,既专又不专,没有区别

@大虾王传宝_CEIBS:能干hrbp的人早就去做管理者了

@David-HRBP:BP是政委的角色,是次于业务一把的二把手。

@CDP_HCM_on_Cloud:HRBP实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者,主要协助各业务单元高层在员工发展、人才发掘、能力培养等方面工作。所以HRBP是一个提供解决方案的建议者,为的是被建议者能拿出更好的服务来。

@郭崇华:HRBP的工作为何如此之难?答案是由HRBP所扮演的4个相互冲突的角色所决定的:政策程序监护人(OM)、救火队长(ER) 、员工斡旋者(EM)以及战略伙伴(SP)。例如SP角色希望你专注于长远的挑战, 而ER角色要求你立马解决火烧眉毛的事情。。。应具备哪些能力?答案领导力、冲突化解、呈报、人际交往能力。

HR转型路径:过事儿、过人、过问、过招、过关,把麻烦过滤掉、把价值送过去,简称"五过”。

1.少说多做,最好帮业务部门整几件既不违反政策、又创造性解决实际问题的事情,逐渐建立起Personal credit,此乃“过事儿”。

2.捕捉机会、另辟蹊径掌握某种实战用的方法论培养自己的“过人”之处,反复实践在某方面建立起“专家”的口碑。

3.有两层涵义,一曰磨砺发问技巧、二曰主动过问发掘业务部门潜藏“试验田”项目做HR口碑;

4.用精心准备的招数把HR重大议题纳入CEO的关注、议程、决断,我称之为3A。

5.善于向上授权,把内外可以影响来的资源用足,过五关、斩六将,达成项目出彩效果,变成高管们到处津津乐道的话题。

最后我体会HRBP做到位的效果是HR Buy-in Person,即说话、做事容易得到业务部门的认同(Buy-in)来开展工作。这就是HR转型的最高境界。

@诺姆四达陈凌峰: 传统HR和HRBP的差距在于冒险精神和主动性,这也是他们和商人的区别。1.HRBP一定要由HR转型的来么?为什么不可以是业务人员转型?2.专业是一个很高级的赞美么?我们何时评价过著名的商业或者政治领袖很专业?3.影响力一定要靠授权才能获得么?我们的市场销售人员面对客户时有何权力影响客户买单?

@围一桌:总结大家的讨论:1.三支柱模型本身是靠谱的,但对实施企业的要求很高;2.HRBP是跨界复合型人才,难找,企业需要做好自身培养准备;3.除了对HRBP授权外,HRBP要通过自身树立权威;4.体系无好坏,团队匹配才是王道。

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